Derechos adquiridos y su modificación

5/2019

17 de junio de 2019

Laura Fernández Moreira

¿Qué es un derecho adquirido?

 

Se trata de un principio de creación jurisprudencial conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo, pueden de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario, establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales.

 

Los requisitos creados en nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de un derecho adquirido o condición más beneficiosa son fundamentalmente dos:

 

1.   Existencia de una voluntad inequívoca por parte de la Empresa:

 

La jurisprudencia exige como requisito imprescindible que exista una voluntad inequívoca de la concesión por la Empresa. Nos encontramos ante un consentimiento tácito cuando, durante el tiempo que los trabajadores han disfrutado del derecho en cuestión, la Empresa no ha manifestado en ningún momento su posición contraria, convirtiéndose por consiguiente en una condición más beneficiosa.

 

Por el contrario, no estaremos ante un derecho adquirido cuando, no habiendo pruebas sobre la voluntad inequívoca del otorgamiento, la empresa haya manifestado por alguna vía que se oponía al disfrute de ese derecho, debiendo existir pruebas que lo demuestren.

 

2.   Existencia de una sucesión de actos o situaciones:

 

Se requiere que se dé una sucesión de actos y repetición en el tiempo que determinen que podríamos encontrarnos ante un escenario constitutivo de un derecho.

 

Ahora bien, aquellas situaciones en las que se tolera por el empresario el disfrute de la mejora de manera continuada, y pese a no hacer uso de consecuencias disciplinarias o desfavorables para los trabajadores, sí que invocó de manera expresa y sostenida su carácter de graciable o la obligación de los trabajadores de atenerse a sus condiciones de trabajo pactadas, no hablaríamos de un derecho adquirido.

 

¿Cómo se pueden cambiar los derechos adquiridos?

 

Para cambiar una condición más beneficiosa de manera unilateral por parte de la empresa, se podrá acudir a un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo-

 

Para que la modificación pueda llevarse a cabo de acuerdo con la legalidad, es preciso que haya alguna razón de índole económica, técnica, organizativa o de producción que justifique la adopción del cambio, y además es necesario que dicha medida contribuya a mejorar la situación de la empresa.

 

De poder justificarse la modificación pretendida, hay que valorar si tendrá carácter individual o colectivo. Nos encontraremos en el segundo supuesto, si en un período de noventa días, afecta al menos a:

 

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

 

Por el contrario, se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

 

El procedimiento a seguir cuando se trata de un cambio colectivo es el siguiente:

 

1. Envío de comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores (en caso de que no haya, se enviará directamente a todo el personal afectado).

 

2. Apertura de un periodo de consultas de duración no inferior a 15 días.

 

3. Finalizado el periodo de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará su decisión a los trabajadores afectados, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

 

¿Qué pueden hacer los trabajadores ante una modificación de un derecho adquirido?

 

Una vez adoptada la medida, los trabajadores podrán afrontarla de los siguientes modos:

 

1. Aceptar la modificación.

 

2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la Empresa con derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, siempre y cuando la medida sea perjudicial, hecho que deberán probar.

 

3. Continuar en la Empresa, pero reclamar ante los tribunales.

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