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El despido en tiempos de Covid-19

5/2020

30.06.2020

Laura Fernández Moreira

Prohibición de despidos

 

De entre la normativa publicada con motivo de la crisis sanitaria queda prohibido hasta el 30 de septiembre, el despido de los trabajadores alegando fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, derivadas de la crisis sanitaria. Esta decisión se adoptó como medida para priorizar el mantenimiento del empleo.

 

Ahora bien, si las empresas extinguen la relación por dichos motivos, la consecuencia será la improcedencia del despido, debiendo abonar la indemnización máxima si la compañía optaba por esa opción frente a la readmisión. De este modo, salvo supuestos especiales, los despidos no se considerarían nulos.

 

Por tanto, lo que se pretende es que las empresas en las que concurra alguna de esas causas pueden iniciar un ERTE, proceder al despido alegando otras causas (por ejemplo, disciplinarias o por fin de contrato temporal), o realizar un despido objetivo si las causas no están relacionadas con la COVID-19, y existen desde antes del 14 de marzo de 2020.

 

Mantenimiento del empleo

 

Cuando la empresa lleva a cabo un ERTE la normativa prevé ciertas exoneraciones en el pago de la cuota empresarial a la Seguridad Social, en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores, todo ello con el compromiso de mantener el empleo durante un plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad del trabajador en cuestión.

 

De este modo, si la empresa despide a los trabajadores afectados antes de que transcurra el plazo indicado deberá abonar la parte de las cuotas empresariales a la Seguridad Social no pagadas durante el ERTE, con los intereses de demora y recargos que correspondan, siendo posiblemente objeto de sanción dicha extinción.

 

Por su parte, no se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo si: se procede al despido disciplinario y se considera procedente; si el trabajador causa baja voluntaria; si se produce la jubilación del empleado; y si el contrato temporal finaliza.

 

ERTE y posterior despido

 

En caso de que la situación de la empresa haya empeorado desde que inició el ERTE, de manera que el despido sea necesario para garantizar la viabilidad de la empresa, se podrá proceder a la extinción de la relación laboral sin las consecuencias indicadas en el apartado anterior, si se cumplen unos requisitos:

 

  • Las causas que se deben alegar para proceder al despido objetivo del trabajador deben ser distintas de las invocadas cuando se tramitó el ERTE.

 

  • En caso de que se alegue la misma causa para justificar el despido y tramitar el ERTE es preciso que los hechos que motivan la extinción sean significativos, sustanciales y relevantes respecto a los previstos en el momento del ERTE.

 

En cualquier caso, para proceder al despido es necesario que el trabajador ya no se encuentre afectado por el ERTE.

 

Empleados de 50 o más años

 

En caso de que una empresa que tenga 100 o más empleados, o pertenezca a un grupo de empresas con ese número de trabajadores, tenga beneficios y haya tramitado un ERTE, si procede al despido ya sea individual como colectivo de empleados con 50 o más años, deberá realizar una aportación económica al Tesoro Público.

 

Para que aplique la referida aportación, es preciso que el despido se produzca en el plazo de 1 año desde que finaliza el ERTE.

 

Como mínimo, el importe de la aportación es equivalente al 60% del coste de la prestación por desempleo del trabajador y al 60% de las cotizaciones realizadas por el SEPE.

 

 

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