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Incapacidad Temporal y despido

7/2020

30.09.2020

Duración y pago

 

Como norma general, un trabajador puede permanecer de baja por Incapacidad Temporal (IT) 356 días. Sin embargo, esa situación se puede extender por 180 días más si se prevé que durante ese plazo el trabajador se puede recuperar.

 

Superado ese plazo, caben dos opciones: i) causar alta definitiva, dando lugar a la finalización de la IT; ii) iniciar los trámites para gestionar la incapacidad permanente (IP).  En este último supuesto, el trabajador recibirá un parte de alta pero los efectos de la IT se prolongarán hasta un máximo de 730 días.

 

En el periodo ordinario es la empresa quien debe cotizar a la Seguridad Social y abonar la prestación en régimen de pago delegado. Asimismo, en algunos Convenios Colectivos se prevé la obligación de que la compañía complemente la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar un porcentaje determinado del salario realmente percibido, desde el día en que se produce la incapacidad.

 

En el periodo de prórroga, será la Seguridad Social quien abone la prestación, pero la empresa deberá continuar cotizando hasta alcanzar el plazo máximo de 545 días.

 

Durante el periodo en que se está tramitando la IP la Seguridad Social continuará pagando la prestación al empleado, pero la empresa no tendrá que cotizar. Durante ese plazo, el contrato de trabajo quedará suspendido hasta que se resuelva el expediente sobre IP, pero no debe considerarse extinguido.

 

Despido estando en situación de IT

 

En función de los hechos y argumentos jurídicos que motiven la extinción de la relación laboral, el despido de los trabajadores que se encuentren en situación de IT puede ser improcedente, nulo, o procedente.

 

Despido improcedente

 

Se entenderá que el despido promovido por la empresa es improcedente cuando no se puedan demostrar las causas en que se basa el despido, tal y como ocurre con cualquier trabajador. Tal y como establece el Tribunal Supremo, como norma general los despidos de trabajadores con IT se consideran improcedentes.

 

En este caso, la empresa decidirá si abona la indemnización de 45/33 días o si procede a la reincorporación del trabajador, abonándole los salarios de tramitación o las prestaciones dejadas de percibir desde el despido.

 

Despido nulo

 

En caso de que la extinción de la relación laboral con un empleado que se encuentra por IT obedezca a causas discriminatorias, el despido se considerará nulo.

 

También se considera nula la extinción de un trabajador cuya enfermedad es equiparable a una situación de discapacidad: esto ocurre si la IT es de larga duración, y en el momento del despido ya hay sospechas de que vaya a prolongarse en el tiempo.  

 

En cualquier caso, si el trabajador pretende solicitar la nulidad, deberá aportar indicios suficientes de que ha existido discriminación.

 

La consecuencia de la nulidad será que el trabajador podrá a volver a su puesto de trabajo cuando cause alta, con derecho a percibir los salarios de tramitación o las prestaciones no abonadas.

 

Despido procedente

 

La extinción del contrato de trabajo de un empleado con IT puede ser calificado como procedente en los siguientes supuestos:

 

  • si se produce un despido disciplinario debidamente justificado y probado (por ejemplo, si mientras está de baja realiza actividades que impiden su recuperación).
  • Si se lleva a cabo un despido objetivo fundamentado y demostrado, bien ajeno a las circunstancias personales del trabajador como pueden ser las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o porque la enfermedad ha deteriorado al empleado hasta tal extremo que no puede prestar sus servicios (ineptitud sobrevenida).

 

En caso de despido disciplinario no procederá el abono de indemnización alguna, quedando extinguida, saldada y finiquitada la relación tras el despido o cuando se declare la procedencia del mismo en sede judicial. Por su parte, la realización de un despido objetivo, dará derecho a una indemnización de 20 días por año.

 

 

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