La baja voluntaria del trabajador

1/2020

31 de enero de 2020

Laura Fernández Moreira

El Estatuto de los Trabajadores permite a los empleados que extingan su relación laboral con la empresa en cualquier momento, debiendo cumplir una serie de requisitos para que la decisión surta efectos.

 

1. Comunicación.

 

Aunque el trabajador puede informar a la empresa de su intención de causar baja voluntaria de manera verbal, lo mas apropiado es que conste por escrito dicha decisión y se entregue presencialmente.

 

Si el trabajador comunica su decisión de rescisión a través de medios telemáticos (como pueden ser los servicios de mensajería instantánea o el correo electrónico), lo más recomendable es que la empresa conteste a través de burofax con acuse de recibo y certificación de texto, dirigido al domicilio del empleado, dando por recibida la comunicación y extinguida la relación laboral.

 

En los supuestos en que el trabajador comunica verbalmente su intención de resolver el contrato de trabajo, la empresa deberá enviar igualmente una comunicación por medio de burofax en el mismo momento en que tenga conocimiento de la intención del trabajador, y todo ello con el fin de evitar una posible reclamación por despido.

 

2. Preaviso.

 

En principio el trabajador deberá respetar el plazo de preaviso dispuesto en el Convenio Colectivo o en el contrato, para causar baja en la empresa. En caso contrario, la empresa estará en su derecho de descontarle del finiquito el salario de los días de preaviso que no se hayan respetado, incluida la parte proporcional de las pagas extras, a modo de indemnización por los daños ocasionados.

 

Ante la ausencia de un plazo regulado, la jurisprudencia entiende que deben concederse al menos 15 días de preaviso.

 

Hay que advertir, que los empleados que se encuentren durante el periodo de prueba no tendrán la obligación de preavisar si desean causar baja voluntaria.

 

Si durante el periodo de preaviso el trabajador se arrepiente de la baja voluntaria, en principio ésta quedaría sin efectos. La empresa solo podría negarse si en el momento en que el empleado comunica su cambio de opinión, la empresa a adoptado alguna medida que pueda verse perjudicada por esa decisión, como puede ser la contratación de un empleado sustituto.

 

Si dicho arrepentimiento se produce una vez realizada la baja en la Seguridad Social, la relación laboral solo se podrá iniciar si la empresa esta de acuerdo.

 

3. Falta de incorporación.

 

Si un empleado no comunica a la empresa su dimisión, pero no acude a su puesto de trabajo, la empresa debe indagar el motivo de la falta con carácter previo a la adopción de cualquier medida

 

Si contacta con el trabajador y las faltas de asistencia están justificadas, el empleado deberá probarlas a fin de que la empresa no adopte medidas disciplinarias. Por el contrario, si el trabajador no puede justificar su ausencia, pero pretende incorporarse a la empresa, ésta podrá adoptar medidas sancionadoras.

 

Si finalmente la empresa no puede contactar con el empleado ausente, es recomendable el envío de una comunicación a través de burofax exigiendo una justificación de las faltas, y concediendo un plazo suficiente para ello. Si transcurrido el mismo la compañía no recibe noticia alguna, se podrá mandar un segundo burofax, o bien proceder al despido disciplinario por faltar al trabajo injustificadamente. En estos casos, es preferible que sea la empresa la que proceda al despido, en lugar de entender que se ha producido una baja voluntaria.

 

4. Indemnización.

 

Como norma general, el trabajador que desea causar baja en la empresa por cuestiones ajenas a esta, no tendrá derecho a recibir indemnización alguna.

 

Ahora bien, el Estatuto de los Trabajadores regula algunos supuestos en que los empleados pueden solicitar su dimisión con derecho a indemnización:

 

Modificación sustancial. Si las medidas adoptadas por la empresa afectan a la jornada, horario, distribución y régimen de trabajo, salario o funciones e implican un perjuicio económico demostrable, el trabajador tendrá derecho a resolver el contrato y recibir una indemnización de 20 días con un tope de 9 mensualidades.

 

Si se realiza la modificación sustancial sin seguir el procedimiento legalmente establecido y se menoscaba la dignidad del trabajador, tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades desde el 12.02.2012, y a 45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades desde que inició su relación hasta el 11.02.2012.

 

Movilidad geográfica. Si la empresa decide trasladar durante más de 12 meses en un periodo de 3 años a un empleado, lo que supone un cambio de residencia, y éste no esta conforme, puede resolver la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días de salario y un máximo de 12 mensualidades.

 

Incumplimientos empresariales. Si la empresa incumple sus obligaciones con el trabajador, como puede ser los retrasos e impagos de los salarios, el empleado tendrá derecho a la indemnización máxima (33 y 45 días, según lo indicado en el último párrafo del apartado primero).

 

5. Desempleo.

 

Cuando el empleado causa baja voluntaria no tendrá derecho al cobro de la prestación por desempleo.

 

Ahora bien, si dicha dimisión se produce como resultado de una modificación sustancial que ocasiona un perjuicio al empleado, o debido a un traslado (según lo indicado anteriormente), o por incumplimientos graves de la compañía, si que podrá acceder al cobro de la prestación por desempleo.

 

Si ante ausencias injustificadas, el trabajador no se manifiesta y la empresa procede al despido disciplinario del mismo, en ese caso tendrá derecho a la prestación por desempleo.

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