Pactos laborales

15/2019

2 de diciembre de 2019

Laura Fernández Moreira

1. Pacto de confidencialidad.

 

Tal y como establece el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los empleados están obligados a cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. Por tanto, están obligados a no revelar secretos de la empresa lo que implica un deber de confidencialidad.

 

Todos los trabajadores, tienen acceso, en mayor o menor medida, a información privada de la empresa, y su difusión supone un incumplimiento laboral objeto de sanción que puede llegar a implicar un despido.

 

En algunos Convenios Colectivos se regula detalladamente las conductas o hechos que pueden implicar un incumplimiento del deber de confidencialidad, pero en caso de no hacerlo o no ser muy exactas, es recomendable firmar una cláusula que regule el deber de secreto.

 

Dicha cláusula debe identificar la información que se considera confidencial y las consecuencias en caso de incumplir la obligación, reseñando incluso la posibilidad de reclamar al empleado una indemnización por daños y perjuicios en caso de que se produzca un daño en la compañía. En la cláusula se puede determinar un importe mínimo de la indemnización (por ejemplo, el salario de un número de meses), pero en todo caso debe ser proporcionada a los daños causados a la empresa.

 

Para que proceda el pago de esa indemnización, es necesario que i) el empleado haya actuado con dolo o negligencia, ii) que se produzca un daño y perjuicio en la empresa, y iii) que exista un nexo causal entre la divulgación del trabajador y el daño producido.

 

La empresa podrá reclamar al trabajador la indemnización en el plazo de un año desde que tenga conocimiento del incumplimiento por parte del empleado, tendrá que acreditar el importe del daño o las pérdidas sufridas con motivo de esa divulgación. y el trabajador haya actuado con dolo o negligencia.

 

La duración del deber de secreto puede ser temporal (mientras dure la relación laboral) o indefinido (incluso después de que finalice el contrato laboral), siendo aconsejable detallar este extremo en la cláusula.

 

Los trabajadores no pueden negarse a firmar la cláusula, de hecho, aunque no la firmen están igualmente obligados a cumplirla si la empresa comunica la obligación de cumplir con el deber de confidencialidad a través de un comunicado dirigido personalmente a cada empleado.

 

Para que esta cláusula surta plenos efectos no es necesario remunerar a los trabajadores para que estén obligados a su cumplimiento.

 

2. Pacto de exclusividad.

 

Con este acuerdo se pretende que el trabajador preste sus servicios únicamente para la empresa contratante mientras dure la relación laboral.

 

Para que este pacto sea válido, es necesario que la empresa abone una compensación económica al empleado, y que se especifiquen las consecuencias en caso de incumplirlo. Por tanto, si se ha firmado un acuerdo de plena dedicación y no se ha compensado económicamente, será nulo, siendo aconsejable subsanar el error, firmando un anexo al contrato que prevea la cantidad a compensar.

 

El incumplimiento del acuerdo de plena dedicación podrá ser objeto de sanción, que podrá llegar a ser el despido del empleado, en función de la gravedad del incumplimiento.

 

El ET no establece cual es el importe que hay que abonar a los empleados por la exclusividad, pero de acuerdo con la doctrina al respecto, debe ajustarse a los principios de racionalidad y equidad. Dicho importe deberá aparecer recogido en el recibo del salario, de manera que el nombre del complemento haga alusión a esta cláusula, que suele rondar el 10-15% del salario bruto mensual, y se deberá cotizar por él.

 

En caso de que un empleado ya contratado se niegue a firmar este acuerdo, la empresa no podrá obligarle a ello, pero no podrá incurrir en competencia desleal, y ser objeto de un despido disciplinario.  

 

A los empleados que se vayan a contratar se les podrá exigir la firma de esta cláusula para el inicio de la relación laboral, pero todo trabajador tendrá derecho a rescindirla comunicándolo por escrito a la empresa y con una antelación de 30 días a la fecha de efectos, perdiendo, en consecuencia, la compensación económica que recibían por ello.

 

3. Pacto de no competencia postcontractual.

 

Cuando la empresa quiere asegurarse que la información y conocimientos adquiridos por un empleado no los ponga en práctica en empresas de la competencia es recomendable firmar una cláusula de no competencia postcontractual.

 

Para ello, es recomendable indicar los motivos por lo que no se permite la competencia una vez finalice la relación laboral, durante cuanto tiempo se extenderá, el ámbito geográfico, la compensación económica y la manera de abono.

 

La compañía debe tener un interés industrial o comercial, es decir, que exista un daño potencial en caso de que el trabajador haga la competencia a la empresa.

 

Los efectos de esta cláusula se podrán extender durante un plazo máximo de 2 años si se trata de un trabajador técnico, o de 6 meses para el resto de los casos.

 

Al igual que la cláusula de exclusividad, para que este pacto surta efectos y sea válido es necesario que la empresa pague una compensación económica. La normativa tampoco indica el importe de dicha compensación, pero se entiende que es razonable y justa un porcentaje teniendo en cuenta el salario mensual y el tiempo que dura la prohibición de competencia, debiendo cotizar a la Seguridad Social y tributar por el IRPF.

 

El abono de la compensación podrá realizarse con carácter mensual en el recibo de salarios distinguiéndolo del resto de conceptos, o bien, abonarlo una vez que finalice la relación laboral en un único pago o de manera fraccionada.

 

Hay que destacar que este importe no se tiene en cuenta a la hora de calcular la indemnización por despido, pues tiene una naturaleza indemnizatoria.

 

En este caso, el trabajador que haya firmado la cláusula no podrá renunciar a ella, como tampoco podrá la empresa.

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