Registro salarial

12/2019

21 de octubre de 2019

Marta Moreira Fernández

1. Igualdad salarial.

 

Tal y como dispone el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores (ET) el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

 

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

 

Ahora bien, si se han modificado los salarios de un puesto de trabajo o grupo profesional en el mercado laboral, no habrá discriminación y, por tanto, la diferencia de salario estará justificada si las nuevas incorporaciones tienen un salario inferior a los trabajadores que ya estaban contratados con anterioridad.

 

2. Registro salarial.

 

El pasado mes de mayo se modificó el art. 28 ET imponiendo a las empresas la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Esta información estará a disposición de todos los trabajadores a través de su representación legal.

 

Además, si en la empresa hay 50 o más trabajadores en toda la compañía, y el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25%, deberá incluirse en el registro salarial la justificación de esas diferencias, para demostrar que no responden a motivos relacionados con el sexo de los empleados. Por tanto, la diferencia del 25% se computa en el global de la plantilla pese a que el registro tenga una distribución por grupos, categorías o puestos.

 

Si las empresas, no cuentan con el registro salarial estarán cometiendo una infracción grave que podrá implicar la imposición de una multa entre 626 y 5.250 euros.

 

Además, los trabajadores pueden reclamar las diferencias salariales si consideran que se vulneró el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.  En este caso, se tramitaría como una indemnización por vulneración de derechos por lo que el plazo de prescripción se inicia cuando finaliza la discriminación.

 

Por tanto, todas las empresas, independientemente del tamaño y del sexo de sus empleados deberán tener el registro salarial, y solo las que tengan al menos 50 trabajadores deberán justificar las diferencias salariales en caso de haberlas. No computarían en el citado registro los empleados a los que no se les aplique el Estatuto de los Trabajadores como ocurre con los altos directivos.

 

Asimismo, el registro deberá estar actualizado en todo momento, por lo que cuando se produzcan cambios salariales, contrataciones o bajas, habrá que modificar el registro.

 

La normativa no impone un formato concreto para llevar el registro salarial, debiendo identificar simplemente los extremos mencionados con el salario por hora laborable para evitar los desajustes que puede haber de jornada completa y parcial. 

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