Sanciones laborales

11/2019

7 de octubre de 2019

Laura Fernández Moreira

1. Procedimiento sancionador.

 

Cuando los trabajadores incumplen las obligaciones laborales, la normativa permite a la empresa que le sancione, debiendo cumplir una serie de requisitos.

 

Graduación de la falta. En primer lugar, es necesario acudir al Convenio Colectivo para analizar el régimen sancionador, y determinar si la falta cometida por el empleado es leve, grave o muy grave. En caso de que el Convenio no lo regule, resultará de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (ET) que recoge los incumplimientos que pueden implicar un despido disciplinario.

 

Las faltas se calificarán como leves, graves o muy graves, y en función de su graduación, se aplicará una sanción diferente.

 

Si el empleado comete más de una falta del mismo tipo en un plazo de tiempo determinado, aplicaría la reincidencia, que, en la mayoría de los casos, agravaría la calificación de la falta, siendo necesario que el primer incumplimiento se haya sancionado.

 

Sin embargo, hay que tener en cuenta que no se puede sancionar dos veces la misma falta, por lo que deben producirse en diferentes momentos, aunque se refieran al mismo incumplimiento.

 

Sanción. Los Convenios Colectivos generalmente prevén distintas sanciones por la comisión de las faltas, siendo la Empresa la que decidirá que sanción aplicar, respetando en todo caso la proporcionalidad de la medida, y teniendo en cuenta la posible reincidencia del empleado.

 

Prescripción. Antes de imponer la sanción correspondiente, es preciso analizar si el incumplimiento está o no prescrito. Como norma general, las faltas leves prescribirán a los 10 días naturales, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde su comisión o desde la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de la infracción. Si se trata de una persona ligada a la empresa por un contrato de alta dirección el plazo de prescripción para todas las faltas se amplía a los 12 meses.

 

Ahora bien, el ET prevé que en todo caso las infracciones prescribirán a los 6 meses de su comisión. De esta forma si se trata de faltas que la Dirección de la Empresa no ha detectado por haberlo ocultado el empleado, el plazo de prescripción comienza cuando la empresa es conocedora de la infracción. Si se trata de faltas continuadas, el plazo de prescripción comenzaría el día que el empleado comete la última.

 

Notificación. Una vez que la empresa ha tipificado la infracción, seleccionado la sanción y comprobado que no está prescrita, se debe proceder a su notificación al empleado infractor. Es recomendable que todas las sanciones se comuniquen por escrito para dejar constancia de ellas, debe indicarse la fecha, detallar los hechos que motivan la imposición de la sanción, y reflejar la fecha en que surtirá efectos la sanción.

 

2. Ejemplos de incumplimiento.

 

Desobediencia o indisciplina:

 

Es deber de los empleados obedecer las órdenes que da el empresario o la persona en quien delegue como parte del poder de dirección que le concede el ET.

 

De este modo, la desobediencia de una orden, otorga a la empresa el poder de sancionar al empleado en los términos descritos en el punto anterior.

 

Para ellos es recomendable que la empresa comunique la orden por escrito para dejar constancia en caso de que el empleado se niegue a cumplirla, y poder tomas las medidas disciplinarias necesarias en caso de incumplimiento. Asimismo, si el trabajador se niega a prestar un servicio, la Compañía podrá proceder a descontar parte del salario.

 

Ofensas verbales:

 

El derecho fundamental de libertad de expresión no es justificación para emplear en el centro de trabajo apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que van más allá de la crítica.

 

De este modo, los trabajadores que realicen ofensas verbales a compañeros, superiores, o familiares de éstos, podrán ser sancionados incluso con el despido disciplinario al considerar el ET una falta muy grave este tipo de conductas.

 

Lo recomendable es que la Empresa amoneste al trabajador que ha realizado la ofensa y en caso de reiterase proceda al despido disciplinario del trabajador.

 

3. Código de conducta.

 

Como posible solución a la comisión de incumplimientos por parte de los trabajadores, dentro del poder de dirección del empresario, sería recomendable crear un Código de conducta que recoja, entre otras cuestiones, el régimen disciplinario de la empresa donde se reflejen las normas que deben cumplir los empleados y las consecuencias de no hacerlo.

 

Para que pueda surtir efectos, es necesario que la Empresa distribuya su contenido entre todos los trabajadores para que conozcan su existencia y se comprometan a su cumplimiento.

 

Hay que tener en cuenta que el contenido del Código de conducta no puede contradecir ni el Convenio Colectivo que resulte de aplicación, ni el ET o cualquier otra norma.

 

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